股权激励要成功实施很重要的一点，就是员工与股东对企业股权的价值达成一致。而员工对企业价值最直观的认识就是：公司赚不赚钱，赚多少钱，工资涨没涨，福利有无改善。这就是企业的财务表现，包括既有表现和未来预期。毕竟，股权激励的落脚点还是股权对应的权益。
华扬资本在某家企业实施股权激励时，有拟激励对象问了一个问题：老师，请问公司年年都跟我们说亏损，为什么现在做了股权激励，预期就会有1000多万利润，还能每年增长20%-30%？股权激励真的有那么神吗？
当成段子，不妨一笑而过。但去深究背后，个中玄机值得思考。这个案例揭示出了两个关键点：一、员工是否相信公司的财务数据？二、员工是否相信公司未来的财务表现？这两个问题不解决，让大家带着疑问去参与股权激励，自然是难以起到效果的。
第一个问题在于老板是否得到了员工信任，公司是否有良好的企业文化，在前面的系列中已经谈到，这里不再赘述。第二个问题又一分为二：员工是否感觉到了公司的财务价值？员工是否认可未来的财务价值？
前者最最直接的表现是公司的短中期的分配大家是否有较高的满意度？至少，不能有太多的不满意。所以华扬资本一直强调，股权激励作为分配体系最顶层的设计，是偏长期的，但是这种长期的激励与短中期的激励不是替代关系，而是互补关系。如果短中期的分配不到位，想通过长期的来弥补，从实践来看，失败的居多。作为老板，我们都希望核心员工拿低工资，再给高股权，但是换位思考一下，我们自身是愿意拿稳定的1万块，还是只拿1千块去博取未来不确定的十万块？有个老板说得很好，要是你想激励的人都跟你是一样的格局，那就不是你的员工，而和你一样是老板了。所以，长期激励起到效果的前提是短中期的分配不至于太差。
后者又跟我们前面文章所说的商业模式相关，大家是否认可公司所处的行业、产品、服务、技术等等，简单来说大家信不信公司未来能赚钱，并且赚很多钱。相信的，立即执行；不相信的，沟通到相信，并且用事实去证明，加深相信。很可怕的是，股权激励的时机选择在企业走下坡路的时候，这时候要让大家相信就比较困难了。所以我们一直提一点，要在阳光灿烂时修缮屋顶，不要等到狂风暴雨再来添砖加瓦。不仅要规划处未来的财务目标，还要规划出达成财务目标的具体路径，这样的财务预期才可能得到大家的认同。另外一点，财务的规范性和一定程度的公开性也很重要，也会影响到股权激励的实施效果。
总之，企业发展是硬道理，脱离企业的实际发展、忽视企业的财务基本面、不顾员工实际对短中期分配的感受，就去贸然实施，结果可能是费力不讨好。
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