创业公司人员流动快，招人、解聘，处处有风险。尤其是初创公司，有几个明显的特点：
1、面临着人力资源管理架构的搭建和变动
2、CEO是复合型人才，很多事情需要亲力亲为
3、人事要涉及到IT或高新技术人才。
结合以上特点今天的内容主要分为招聘管理、合同管理和制度管理三个板块。
一、首先是招聘管理：
1、招聘过程中重视岗位职责 。猎头和招聘广告中认为比较重要的是JD，也就是岗位职责描述。因为这是双方对于岗位职责的一个书面的意思表示。假设岗位职责方面产生纠纷，这是一个很重要的证据。建议企业契合实际来准备而且尽可能全面。
2、入职前做详尽的背景调查。背景调查中有三点比较重要，一是建议企业书面和猎头或员工做背景调查真实的陈述与保证 ，违反保证后公司拥有解雇权。二是建议企业要求做员工无限制性义务的陈述与保证，例如员工承担着前雇主竞业限制义务而加入本公司将承担违约责任。三是建议企业要求员工出具解除劳动关系的证明，就是通常所说的离职证明。因为劳动合同法明确的规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的员工给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
3、发Offer Letter需谨慎，反悔可能会承担违约责任。面试和背景调查之后，觉得候选人不错，企业通常会候选人发Offer Letter，也就是聘用意向书。但Offer Letter不是法律规定的必要程序，它不能等同于劳动合同。劳动合同是劳动合同法明确规定的，而Offer Letter是适用于合同法一般原则的文件。但发出的时候公司也要相当的谨慎，因为公司要确定招这名候选人。否则如果后悔了公司可能会要承担缔约过失责任或者是违约责任。
4、入职培训中要求员工当面签署三类文件。这三类文件第一是岗位职责描述，第二是劳动合同，第三就是企业的规章制度，比如员工手册。这里提到了岗位职责描述，可以与招聘时的JD相同也可以是在JD基础上进一步的细化。这里签署的目的是要求员工必须履行与他岗位相关的职责和责任，这份文件也将是公司对其进行绩效评估的依据，也是试用期过后决定员工是否能够胜任工作的一个重要的依据。
二、接下来是合同管理，先来看一下劳动合同的订立：
1、劳动合同的订立必须是书面的。根据法律规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，注意必须是书面的。
2、劳动合同订立时限为一个月内。已经建立劳动关系没有订立劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，注意是自用工之日起一个月内。
3、未签订书面劳动合同面临三种情况：
第一种用工起一个月内没有签订，公司应当书面通知劳动者订立劳动关系订立劳动合同；如果劳动者拒绝订立，公司应当书面通知劳动者终止劳动关系。这里不需要支付经济补偿金，但需要将员工实际工作时间对应的劳动报酬支付给员工。
第二种超过一个月未满一年没有签订，法律的罚则要向员工每月支付两倍的工资并补订书面劳动合同。如果公司书面通知员工补订员工拒绝签订，公司应当书面通知员工终止劳动关系。但这种情况需要依法支付员工经济补偿金。
第三种满一年之后没有与签订，那么法律上会认为，自满一个月的次日至满一年的前一日，每个月都要支付两倍工资。换句话说就是要支付员工十一个月的双倍工资，并且从员工入职后的第十三个月的第一天开始，就视为双方建立无固定期限劳动合同关系。
由此可见，法律对于订立书面劳动合同的要求很高。建议公司注意，另外合同期满需要续订劳动合同的时候也要参照这个标准。也就是书面续订劳动合同，续订劳动合同对于用工之日起一个月的缓冲期各地标准不同。在北京没有一个月缓冲期，相当于合同期满的次日公司就应当跟员工续订劳动合同书。
下面合同管理第二部分劳动合同的内容，根据法律规定的劳动合同有必备条款的：
重点说几点：
1、劳动合同的期限。劳动合同期限的主要分为固定期、无固定期和完成一定工作任务为期限的劳动合同。这里无固定期限比较重要，因为法律规定了一个员工在一个公司连续工作满十年或者用工之日起满一年没有订立书面劳动合同，还有连续订立两次固定期限劳动合同需要续订的情况下，都需要签订无固定期限劳动合同。这里来重点解读北京对于连续订两次固定期限劳动合同市的要求。
企业招聘了一名新员工到底可以给他签几次固定期呢？在北京只有一次机会。举个例子，企业招聘新员工A，签订了三年期的劳动合同。三年到期后企业又和A续订了一个三年期的劳动合同。那么在第二个三年合同到期时，这家北京市的公司就没有权利单方终止第二份劳动合同了。如果员工要求订立无固定期限公司就应当与员工签订无固定期限劳动合同。所以实际公司单方终止劳动合同的权利只有一次，就是在第一次合同到期的时候，这是北京目前司法实践的要求。
结合规定建议企业结合自身特点第一次与员工签订劳动合同可以在一到三年之间选择一个合适的时间。另外第一份合同到期的时候，如果企业不想续订应当及时作出终止的决定和书面通知，否则一旦续订劳动合同就面临了无固定期限的风险。
2、试用期的时间。法律对于试用期有期限要求和劳动合同的期限是相关的。劳动合同不满一年，适用期是不可以超过一个月的；一年以上不满三年不可以超过两个月；三年以上的固定期限和无固定期限的最长不得超过六个月。六个月是法律的上线，劳动合同期限不满三个月不可以约定试用期，同时续订劳动合同的时候不可以约定试用期。
试用期的员工也是公司的员工与其他员工没有本质的不同，主要的区别有两点：一是单位的解除权，还有一点就是员工的工资待遇。根据法律的规定，试用期员工的工资可以比转正之后略低，但不得低于员工转正后工资的80%。同时法律规定了，如果在试用期内员工被证明不符合录用条件，公司可以单方立即解除劳动合同，而不需要支付经济补偿金。认定不符合录用条件需要结合员工入职前签订的岗位职责描述、试用期内绩效评估。
为什么我们之前一直强调书面签订？因为一旦产生劳动仲裁和劳动争议，基本上主要的举证责任都是在用人单位。尤其是单方解除劳动合同的决定，用人单位负有严格的举证责任说明解除决定是合理合法，有充分的事实依据的。
合同管理第三部分我们来讲专项协议，主要讲三个常见的，保密协议、限制协议、培训协议。
1、建议明确保密协议范围。在我们国家的反不正当竞争法中，对商业秘密明确的定义是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。从定义上，就可以发现有很多的要求和条件。也就是说不约定好保密信息的范围，公司在举证上面临非常大的责任和难度。所以建议企业在协议中根据自己的特点，明确保密信息的范围。比如人事制度、研发制度、客户名单、供货商名单等。
2、竞业限制协议适用条件。重点条款有适用范围、最高期限、限制义务的要求、补偿金、违约责任。竞业限制协议的适用范围是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，普通职工一般不适用。同时劳动合同法规定竞业限制协议最高期限不得超过离职后的两年，在职期间竞业限制协议是当然义务。竞业限制义务的要求主要是指员工不能在一定的地域范围内从事与公司相竞争的业务，比如中华人民共和国的领土。为了减轻举证责任，公司可以明确约定哪些情形不被允许，甚至列明有竞争关系的公司名称。
竞业限制协议补偿金，根据法律的规定要求员工离职后承担竞业限制义务，公司必须按月向员工支付竞业限制补偿金。对补偿金的标准有约定遵从约定，没有约定的根据最高院的司法解释，按照员工离职前十二个月平均工资的30%支付。一般我们会建议公司约定一个违约金，如果员工违反了竞业限制义务却没有约定违约金。那公司需要证明员工违约给公司带来实际损失，如果不能证明很难获得赔偿的。
3、培训协议，也就是常说的服务期绑定的协议。劳动法下员工提前三十天书面通知就可以辞职，如果企业想要限制员工随便辞职或者辞职要给公司一定赔偿，可以签订服务期绑定培训协议。法律对服务期绑定有明确要求，必须是用人单位出资为劳动者提供了专项技术培训，那么双方可以签订培训协议约定服务期。
如果员工违反了服务期绑定的协议，应当按照约定向单位支付违约金。同时法律规定在服务期的期间不能够影响员工正常的工资调薪机制。
三、最后来讲一下制度管理，制度管理里最重要的就是员工手册。
员工手册，可谓是企业的制度圣经，其各个部分规定是最全面的。一般可能包括录用、试用期、绩效考核、考勤、薪酬休假、保密、还有近年比较流行的反腐败、反商业贿赂、禁止骚扰歧视等这种政策。在员工手册当中非常重要的是纪律处分，通常纪律处分会单独作为一个重要章节。
1、纪律处分是企业单方解除劳动合同的重要依据 。纪律处分常见的按照轻重可以分为口头警告、书面警告、立即解除几种不同的处分方式。通常在员工手册当中会对每种处罚方式适用的情形做一个列举。在实践中，纪律处分是企业单方解除劳动合同重要依据。劳动合同法的规定，公司的员工存在严重违反规章制度的情况，公司可以单方解除劳动合同。但什么情况属于严重违反规章制度，有赖于公司去制定一个合法有效的员工手册或其他类型的规章制度来予以明示。如果发现员工有违纪行为，我建议公司采取下列步骤处理：首先，发现员工有违纪行为应当及时向公司HR部门和管理层进行汇报。其次，公司必须应在有充分证据的情况下作出的纪律处分结果。这种证据可能包括电子邮件书面文件、员工的聊天记录、访谈记录等。同时一般也会给员工提供申诉的途径，给员工一个解释的机会。
2、绩效考核制度是企业调岗调薪和解除劳动合同的另一个重要的依据。 绩效考核制度也可以单独成章，这是需要根据企业的规模和必要性来判断的。法律规定薪水和岗位是劳动合同的必备条款，如果没有获得双方协商一致，单位是不可以单方的调整薪酬和岗位的。但法律例外情况有两种，第一种允许公司在员工患病或者因非应工负伤医疗期满后不能从事原工作的时候可以单方变更员工的工作岗位，变更之后仍然不能胜任工作就可以单方解除劳动合同。第二种是员工不能胜任工作的情况下公司可以调岗或者对员工进行培训，如果仍不能胜任工作可以单方解除劳动合同。怎么判断员工能不能胜任工作呢？需要公司的绩效考核制度，通过考核来认定是否胜任。
3、民主和公示程序步骤不能少。劳动合同法第四条规定了民主和公示程序，就是在涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的时候，需要征求意见、平等讨论、最终确定的规章制度。建议初创型的公司，制定规章制度可以跟随全体员工进行一个公开的沟通、平等的讨论、最后确定员工手册并按要求每位员工需签字确认。
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