甲某在乙公司就职，劳动合同约定中，可以根据生产经营的需要绩效考核随时调整甲某的工作岗位。工作一年后，乙公司对甲某进行职位调整，甲某不同意到新的岗位工作，消极怠工，后因违反工作纪律而被开除。后甲某申请劳动仲裁，请求甲公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
事实，根据劳动合同约定，乙公司有权根据需要或绩效考核随时调整甲某的工作岗位，而岗位的调动成为了整个劳动合同解除的导火索。甲某因违反公司纪律而被开除，这一点在诉讼过程中不存在疑问，关键点在于乙公司对于甲某的人事调整是否符合法律规定。
那么，我们就看一下，公司的人员调动是否需要员工的同意？
1.合法性原则
用人单位应依据法律规定或约定进行调岗，在没有法律规定或约定的情况下需与劳动者协商一致调岗。
2.合理性原则
（1）经营上的客观需要；比如生产经营发生严重困难，需要缩减生产线，对分流的员工可以调整工作岗位。又比如，邻近部门生产任务忽然加重或人手大量减少，需要从其他部门抽调人员支援。
（2）不能打击报复；比如，公司会计不按领导意思做账，公司将其调整为前台文员，负责接待客户，工作性质完全变化，这明显属于打击报复。
（3）不具有侮辱性；比如，公司副总经理与董事长产生矛盾，董事长将副总的工作调整为给收发室人员，负责分发报纸和送水，虽然公司主张系工作需要并且工资一分不少，但是这明显具有侮辱性。
（4）能胜任调整后新岗位；调整员工后的工作必须保证员工能够胜任，如果不能胜任，就不太合适。
比如，某公司将车床操作工调整岗位去操作另一台机床，表面上不存在不合理，但是另一台机床系德国进口，操作界面全部为德文，员工根本不会操作。员工主张公司有意逼他辞职或者想调岗后以他不能完成工作任务为由辞退。
（5）调整前后薪水大致相当；一般而言，岗随薪变，调岗后工资肯定会有所变化，一定范围内的变化是合理的，但是降薪幅度不能过大。何谓大致相当，这由法官根据个案情况自由裁量。
（6）重大不便利要补偿；如果调岗后给员工造成了较大不便利，应当给予适当补偿。