有和谐的劳资关系，才能促进企业的良性发展，老板们更应该多加注意劳动管理的事项。

而国家和地方出台的劳动管理规定众多，使企业经营者经常感到无所适从，尤其是刚刚创业的老板更有可能步入一些法律误区。

下面小快就带大家了解一下企业在用人方面容易走错的误区有哪些，以便于企业以后能更好地规避风险。

一、在劳动合同签订方面常有三大误区

误区一：员工入职快到第二个月才跟员工签合同

劳动法为了方便企业工作，允许企业在员工入职内一个月签订劳动合同。但有一些员工会在入职第一个月的最后几天借故不配合工作签订劳动合同，然后到了第二个月就起诉公司，要求赔偿。

那么，企业应该如何规避这些风险呢？

企业应该在员工入职一个月内提前签订合同，如果员工不配合，则书面通知员工签订劳动合同，并要求员工对通知函签字确认。万一发生纠纷，企业就有实质性的证据证明是员工单方面不配合，规避风险。

误区二：劳动合同变更

工作内容、工作地点变更即视为劳动合同变更，劳动合同变更，是需要提前30天通知员工，经过沟通，双方达成一致才可以变更。

企业不能随意以员工“工作能力不胜任”而对员工随意进行解雇，必须有明确的、可量化的岗位职责相对应，或者调岗后经过一个月以上的培训，员工仍然不符合工作要求；或员工负伤在医疗期结束后不能胜任原工作，才能调岗。

对员工进行调岗，满足以下条件则不需要对员工赔偿：

1、用人单位经营需要；

2、调岗后工资水平与原岗位相当；

3、不具备侮辱性惩罚性的调岗。

误区三：解除劳动合同

企业主动与员工中途主动解除劳动合同需要双方协商一致。如非以下情况，企业单方面解除劳动合同需要给予员工相应的赔偿：

1、试用期内不符合“录用条件”的

2、严重违纪的（需要公司有明确的可量化的相关规定，有执行依据）

3、严重失职导致用人单位承受重大损害（需要公司有明确金额，相关规定需要合理，具体要求可以由用人单位根据实际情况自定）

单位主动解除劳动合同相关规定：

用人单位需要提前30天书面形式通知到位本人，否则需要补偿员工一个月的工资。

二、企业购买社保公积金常见的五大误区

企业购买社保公积金的要求：

1、五险一金需要全部购买，缺一不可。

2、购买的基数需要按照员工上一年度的年平均收入（包括工资、奖金、交通补贴等，节日福利不算在内），而非本市最低工资作为基数。

3、员工入职当月需要购买，如果延迟，需要补足之前的。

4、通过其他公司代买社保是违法的，员工劳动关系产生的公司与购买社保的公司需要一一对应。

5、即使员工不愿意购买社保，单位也要想办法购买，否则所有风险需要企业承担。

在这，小快给大家出几个小妙招，应对员工不愿意交社保的问题！

第一，签署自愿不缴纳社保的承诺书，企业可以制作一套文件，先是发出《缴纳社保信息确认函》，员工签署不缴纳社保的意见。

再发出《为什么不缴纳社保的原因》，员工回复不缴纳社保的原因，最后让员工签署《自愿不缴纳社保承诺书》，这三个文件要有时间相隔；

第二，由其配偶，或者子女、父母，签署一份《承担因未缴纳社保产生的风险声明》，主要内容就是，为不缴纳社保的人承担，因不缴纳社保出现的责任。

这个也和《自愿不缴纳社保承诺书》一样也是不能完全免责的，只是一个防范而已；

第三，每个月单独做一份薪资工资表，表中必须把社保公司部分和个人部分相关费用列支出来，一旦发生纠纷，可以追回公司部分，列支公司部分的时候，多一些，这样可以弥补之后的滞纳金；

第四，如果员工确实在其他地方缴纳了社保，可以要求他把社保的单子，或者复印件交人事备档，还可以以此让员工报销福利费用（工资适当的减少），这样就可以证明员工实际拿走了社保的费用；

第五，与员工签订《劳务用工合同》，甲乙双方就不是劳动关系了，也就没有了社保的法律问题了。

不过劳务用工和劳动用工有一定的区别，不是签了一个合同就能把责任完全规避了，人力资源要把握法律要素；

第六，采用非全日制用工，可以口头，也可以书面签订合同，这样还是劳动关系，不过与全日制有很大差别，其一就是养老、医疗由个人缴纳了，操作这个也需要人力资源把握好法律要素；

第七，让员工办一个个体工商户，公司以外包的形式，签订合同，把工作业务包给员工，这样公司和员工之间就是一般的商务合同的关系了。

三、试用期员工可以随意解雇？NO！

根据《劳动法》第25条的规定，用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是：员工在试用期间被证明不符合录用条件。

那么问题来了：员工刚来公司，难以看清其工作能力及工作态度是否符合公司要求，这是否对企业非常不利呢？

这是“录用条件”的明确能规避对企业的不少风险，也避免的招来不及格的新员工又难以淘汰的难题。

“招聘条件”≠“录用条件”

招聘条件是人员招聘的基本条件，人员入职后，企业可以更细化地根据岗位职责明确录用条件，例如对工作的可量化考核及相关规章制度。

对于试用期员工，可以制定更严格的考核制度，以便企业对人才的筛选。

如果企业对试用期员工制定了明确的“录用条件”，员工没达到的话，可以在试用期内解雇，并需要作任何补偿。

老板制定“录用条件”可从以下方面构思：

1、设定可量化的考核标准

2、需要有相关的证书

注意：”录用条件“仅对试用期员工有效，试用期通过，则无效。

四、聘用实习生不会有相关的劳务风险？NO！

很多公司非常喜欢聘用实习生，因为实习生不用买社保，也没有最低工资限制，有些实习生为了获得更多社会经验，即使获得的报酬不够高也非常乐意到企业参加社会实践。

这是否意味着聘用实习生就不会产生劳务风险呢?

实习生在参加工作的时候，与企业产生的不是劳动关系，而是劳务关系，但企业需要注意以下问题：

1、实习生虽然不需要单位缴纳社保公积金，但是需要购买“意外伤害保险”

2、实习生一旦拿到毕业证，TA的身份就会发生变化，成为一个“社会人”，与企业产生劳动关系，按照劳动法享受相关待遇。（无论是否有签订劳动合同）

3、劳动关系的开始，是从“用工”当天开始，不签劳动合同也是劳动关系。如果第二个月还不签劳动合同，企业将被处罚该员工两倍的工资。

五、退休人员不会有相关的劳务风险？NO！

跟实习生类似，退休人员也不需要购买社保，也没有最低工资的限制，而且比实习生更好用，因为退休人员的工作更加熟练，也获得部分企业的青睐。

但企业需要注意区分“退休人员”及“疑似退休人员”，所谓“疑似退休人员”，就是未达到退休条件的人员到您的企业从事相关工作，拿双份工资补贴的。例如：

1、下岗人员

2、停薪留职人员

3、内退人员（未达到退休年龄，但企业内部允许提前回家休息）

4、未达到退休年龄段人员

存在风险：如未退休人员到企业任职，在工作期间发生的工伤，所产生的医疗金额全额由企业承担。

总之，对于企业而言，风险的防范胜于治疗。一旦企业与劳动者发生纠纷，即使企业最后能胜诉，也会花费非常大的时间及人力成本。

所以，企业需要通过制度的规范管理等，最大程度地减少风险发生的可能。