我国上市公司高管的薪酬一般都是采取以短期业绩为导向的薪酬体系, 对高管的股权激励严重不足。本文在对相关理论进行文献回顾后, 阐述了我国上市公司高管层股权激励方案设计的基本原则, 最后建立了基于实物期权思想的最优模型。理论分析了, 该模型的设计对于克服传统的用以评价高管业绩的会计指标和市场指标的不足都具有一定的现实意义。
企业的市场价值可以表示为如下: E=A+F(v), 式中 A 是企业现有资产的价值, 我们可以假设这些资产的收益不会增长, F(V) 是企业增长机会的价值, 我们假定它只在将来产生收益。 F(V) 是高管层专用性人力资本 ( 经验和智慧 ) 作用下的单个或者多个实物期权作用交互作用下的结果, 它最终的大小显示出高管层创造性能力的大小和真实努力程度的水平。那么高管层的报酬由 C0 和 C1 构成: C 指的只反映了高管一般性能力的大小的固定报酬; C1 指通过企业高管创造性劳动而带来增长性价值多对应的报酬。
我们认为, 高管层的人力资本报酬是一个动态性的权益, 其报酬的最终结果应当是在市场条件、企业组织形态、制度环境等边界条件下通过高管与重要投资人或者其代表的博弈 ( 谈判和协商 ) 来得以明确。当一个特定的博弈均衡实现后, 各权益当事人都会对这一均衡做出自己的解释和判断, 同时将新的企业价值大小、企业物质资本投资数量和高管的知识和能力等变量纳入到以前的收益状态中进行比较, 准备下一次的博弈, 以达到新的状态下的均衡结果。
假设对应于现有资产价值下企业正常经营得到的利润是 R 0 , 这时高管层正常平稳经营者得到图中的收入 C 0 ,这时企业投资者得到的收益的 R 0 - C 0 , 假如企业高管层努力后使企业实现的增长机会期权价值是 F(V) , 这时企业得到的利润是 R 1 , 对应于增长性价值 (F(v)) 下高管层所得到的收入是图中的 C 1 (C 1 是未知数 ) , 而企业股东或者债权人所得到的收益为 R 1 - C 1 。进一步假定高管层在企业正常经营下得到的收益 C 0 在市场均衡水平线上, 双方都只用收益问题来衡量效用大小, 根据推广的 Nash 谈判模型, 双方将通过谈判使得下式最大化:
通过上式的分析我们可以看出, 企业高管层的收入是高管一般性市场收入 C 0 加上高管谈判力 λ1 对应于企业一般价值和增长性价值下的收入差 R 1 - R 0 的积。显然, 企业高管层的谈判力越大, 其在企业利润中得到的份额也越大。
谈判力 λ1 , λ 2 是在制度因素、企业组织形态、社会文化和外部市场因素的共同作用下企业人力资本大小和企业投资者投资投融资能力比较下结果。这些复杂的因素给企业高管层报酬机制的设计带来困难。然而, 这并不妨碍我们得到一般性结论: 企业增长性投资下价值增殖的数量越大,也就是说企业现代企业制度下的最优股权激励契约设计增长性投资后的价值越大, 在同等条件下企业高管层得到的收入越多。究竟企业高管层的收入是多少, 还要看其最终的谈判能力入 λ1 的大小。进一步推广, 存在多个利益相关者的条件下, 企业高管层的收入是满足多个相关者博弈均衡下的结果, 谈判力大的一方, 其在企业剩余收入中得到的份额也就越大。在特定的谈判力下, 企业高管层的收入同样与其努力和业绩的大小 R 1 成正比。
通过以上的分析和讨论我们可以看到, 会计指标在反映公司高管层的能力水平和努力程度上都存在不少的缺陷。同样, 在考虑信息成本和资本市场不完善的因素的条件下, 采用市场价值指标也无法来衡量企业高管层的真实努力和业绩水平。基于实物期权思想的建立的激励模型的采用可以更好推动股权激励在上市公司的有效实施。
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