一、股权设计的三大误区：
误区1. 公司法与公司章程肯定错不了
中国的公司法是把经营团队当成投资方来看，出资即享有完整的股东权利。这导致的结果是，股东之间的分配方案100%符合中国公司法，100%符合公司章程，100%符合传统分配习惯，但是无法按照合理的价格合法回购中途退出股东的股份。
误区2. 做大了蛋糕，才需要分蛋糕
有很多人说：“公司蛋糕还很小，蛋糕没啥分的。等公司蛋糕做大了再说。”
公司股权分配，分的不是大家早期的货币出资，而是公司未来大盘子的利益。等到公司蛋糕做大，再去分蛋糕，会面临各方的利益博弈。公司估值或市值越大，这会放大股东的预期与欲望，也极大放大了股权调整的难度与门槛。
误区3. 谈利益伤感情
经常有创业者说，创业合伙人股东之间分股权，就好比刚谈了个女朋友，就开始讨论未来房子、车子与票子怎么分。搞不好房子车子票子还没赚到，女朋友先分手了。合伙创业搭班子，很多都是兔子专吃窝边草，从身边的三老(老同学+老朋友+老同乡)下手的。朋友之间合伙创业，谈利益伤感情。
中国是个人情社会，我们首先得接受认可这个现实。那有没有方法，既分好利益，也不破坏股东之间得信任关系呢?我们建议，合伙人之间先谈软的创业理念，先在创业理念层面达成共识，再去谈那些冷冰冰硬梆梆的条条款款。这些创业理念包括，合伙人取得股权的主要贡献是未来长期持续的人力投入与贡献，不是早期那点货币出资; 合伙人中途退出，不再是奋斗者，如果没有调整机制与退出机制，对其他长期艰苦奋斗的经营团队股东是既不公平也不合理的; 老大带头遵守游戏规则，而不是游戏规则制定出来只约束合伙人团队而不约束公司老大。
二、股权设计的三大真相：
真相1. 股权本身并不激励人
我们每个人都可以花很少的钱注册成立一家公司，然后可以去给人发公司股票。但是，股票本身并不激励人，股票背后代表的创始人的创业精神能力人格魅力，公司事业发展前景，团队打群架打胜仗，公司满足员工“薪酬+成长+事业”的需求程度，这些才激励人。股权只是这些公司价值的载体。
真相2. 股权一半可设计，一半不可设计
公司股权有很多可设计的空间。比如，为了避免股东离职退出时的股权战争，事先设计好公司股权的分配机制、调整机制与退出机制，包括退出价格。又比如，为了避免创始人在股权稀释过程中对公司失控，可以设计公司的控制权机制，包括股权控制与协议控制。
公司股权也有很多不可设计的地方。比如，如果创始人的魅力、能力与影响力不够，Ta就很难像马云一样，让其他合伙人股东心服口服把股权放进持股平台，把投票权让渡给马云行使。又比如，如果创始人的业绩、理念与能力没有经受市场经验，Ta就很难像刘强东那样实现让投资人把投票权委托给刘强东行使。
真相3. 分好蛋糕，有助于做大蛋糕
公司股权应该如何分配呢?至少有三种分配模式：
（1）货币资本制：完全按照出资比例分配股权。在这种模式下，经营团队动力不足，公司做到1000万，游戏就很难玩下去了;
（2）身股银股制：给经营团队20%的股权激励。在这种模式下，经营团队人力贡献被认可被激励，公司有可能做到3000万。但激励不够，再往下游戏又很难玩下去;
（3）人力资本制：投资方投大钱占小股(比如20%)，或一开始按照出资比例，未来基于公司业绩动态激励经营团队，最终可以让经营团队控股。在这种模式下，经营团队就有动力把公司蛋糕做到最大，投资方的投资回报也是最高。投资方最应该关注的是“投资回报”，而不应该是“股权比例”。
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