很多创业型的公司在发展初期，往往面临资金上的紧张。而资金紧张带来最常见的影响就是人员流失。尤其是那些陪伴着公司早期发展，立下汗马功劳的高级管理人员、核心人才，他们的流失将给公司带来不可估量的影响。为此，那些企业家们绞尽脑汁，终于想出一个方法，那就是利用对公司股权的分配，达到对公司高层、核心人员在内的成员长期激励的作用，也就是我们今天所说的“股权激励”。
其实，“股权激励”的思维并非现代商业模式下的产物。古时汉王刘邦给韩信封齐王授齐地而得天下，虽然韩信最终因各种因素惨剧收尾，但并不影响我们将这一史事看作“股权激励”的变相诠释——事件中的刘邦虽说不是真心实意让出“股权”，但“股权出让”却让他获得齐地的支持，从而为赢得了楚汉之争的最终胜利奠定基础。
而当代成功的企业，又有哪些知名的“股权激励”案例呢？
阿里巴巴——马云持股仅为7%
蔡崇信回忆起1999年初遇马云时的情景，那时马云请他帮忙组建公司，他答应了。他问马云，哪些人将成为股东。马云给了他一个名单，当时一起参与会谈的小屋里，几乎所有人都是股东。也就是说，马云将很大一部分公司股权让给了初创团队，这让他很惊讶，在他固有的认知里，老板一般谈的会是尽可能多的持有公司股权，掌控公司。而马云恰恰相反。也正是这种独到的胸襟，让蔡崇信觉得跟对了人。而事实证明，他的选择没有错。今天的阿里，市值超过3000亿美元，排名世界第七。我们再把目光拉回来，坐拥“阿里”这么大一块蛋糕，这位中国首富的持有权也从来不超过10%。他们的成功告诉我们，做大生意，就要找对合伙人。单打独斗的年代早已被时代淘汰，要赚大钱就要靠团队的力量。股权分配、股权激励才是发挥团队战斗力的一把利刃。
很多人看到这里，不仅担心——控股这么少，难道不会大权旁落吗？
从阿里的年报来看，最大的持股方为日本软银、美国雅虎，而马云和他的合伙人只持有公司少数股份，却与这些大股东们达成了一套表决权约束协议，也就是说，软银、雅虎虽然股份大，但是没有权利决定阿里走向，只可以享受阿里巴巴的分红收益。同样的现象也发生在百度的李彦宏、京东的刘强东等人身上，这体现的是一种对于股权中的“分红权”、“经营管理权”的区别划分，这里我们就不细致展开。
小米公司——全员持股、全员投资
小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益。在小米成立的初期，最初的56名员工，就自掏腰包共投资了1100万美元。小米认为，要用百分百的梦想去跟资金分享、跟最优秀的工程师分享、跟最好的市场分享、跟最好的资源分享，创业就是分享百分百梦想的过程。而在分享梦想，也认同你的梦想之后，第二步做的就是股权商榷。小米公司会衡量一个员工在创业过程扮演的角色和起到的贡献，他们会一起讨论股份有几块，每个人拿多少才是合理的。
华为公司——虚拟股权
每年，表现优异的员工会被叫到办公室去，他们会被告知今年能认购多少数量公司股票，同时签署相关合约。而这份合同签字后将交由公司保管，没有副本，也没有持股凭证。员工通过内部账号，可以查询自己持股数量。同时，这些员工不会在工商登记上出现，其股权全权由华为工会代持。
可以说，这只是华为单方认可的员工股权，不是法律意义上的正规股权，所以我们称之为虚拟股权。但拥有虚拟股的员工，可以由此获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司资产增值部分。该股权不具备所有权、表决权，不能转让和出售，在员工离开企业时，由工会回购。
经过十多年的持续增发，华为虚拟股的总规模达到134亿股，整个华为公司超过8万人持股，收益也相当丰厚。华为公司每年度发行股票数额，均由两个实体股东按当年每股净资产购买，然后，控股工会再发行等比例虚拟股出售给“奋斗者”们。2004年至今，华为员工以购买虚拟股的形式通过华为工会增资超过260亿元。
其实，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。我们看到了腾讯的马化腾，也应该看到马化腾背后团队里，诸如张小龙这样，创造微信，吸纳8.6亿用户的人才；我们人人都知道苹果的乔布斯，也应该知道乔布斯背后站着像乔纳森那样设计了ipod、macbook-air等一系列经典之作的首席设计师。这些人才，也可以称之为“人力资本携带者”。也许“人力资本”在法律层面概念模糊，难以界定，但只要是资本，其持有者都会要求对投资有所回报。这就是企业股权激励所发挥的重大作用——对人力资本予以承认并给予物质回报。
当前的中小企业仍存在不重视知识、不重视人才的一种陋习。引发的后果是企业员工没有工作积极性，流动性又高。而企业也渐渐陷入到招人难、用人难、留人难的恶性循环中去。所以，股权激励正是用于打破老板与员工高度对立的坚冰，将人才牢牢绑定在企业这艘巨轮上的重大举措。我们的母婴店老板们，也许现在你们还掌握着企业100%的股权，但看过上述这些业界知名企业“股权激励”制度之后，是否考虑好如何利用“股权激励”这把武器了吗？
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